管理職ならば、「部下が育たない」と悩むことは多いでしょう。
社会人経験が長くなれば、だんだんと部下の育成を任されるようになりますが、相手はこちらが期待したように成長してくれるとは限りません。
部下を上手く育成する方法が分かっており、そしてそれを上手く実践できれば、どんな部下でもある程度は育てることができます。
そうなれば、管理職としてのあなたの仕事も楽になるでしょう。
今回は、そんな部下育成の方法やポイントをまとめました。
目次
部下育成で最も重要なのは２種類の目標
部下を育成するための方法はたくさんありますが、最も重要なのは「明確な目標を持つこと」です。
この「目標」とは主に2種類の目標です。
担当業務に関する目標
営業職なら売上目標、技術職なら納期、間接部門なら予算など、その部署や職種に与えられる目標をはっきり部下に意識させましょう。
このような目標は会社から与えられていることが多いですが、無いならば上司であるあなたが作ってもよいでしょう。
目標をハッキリさせることで、「どのような成果を」「いつまでに」挙げなければいけないかが具体的にイメージできます。
そして、その目標に到達するまでに、「いつまでに何をやるか」ということを共有し、随時進み具合を報告させ、必要に応じてアドバイスしましょう。
これを繰り返すことで、部下は自分の数値目標を自力でクリアできるように成長します。
部下自信の成長に関する目標
その部下が、「仕事を通じてどうなりたいか」という目標を立てることも重要です。
この目標は、与えられた業務に囚われる必要はありません。
自分が仕事を通じてできるようになりたいことをヒアリングし、それを実現するためには1年後にどうなっていたいか、半年後にどうなっていたいか、3ヵ月後にどうなっていたいか・・と考えていきましょう。
これらを考えることで、部下自身がどうなりたいかをイメージするので、仕事へのモチベーションも上がります。
部下育成のポイントは「自分で考えさせること」
部下が育たないと悩むときは、このように、まず目標を明確にすることを意識してください。
そして大切なことがもう1つあります。
それは「自分で考えさせること」です。
目標を達成できるようになると、仕事をスムーズに進めることができます。
しかし、組織のなかでさらに活躍してもらうには、新しい方法を閃いたり、業務を改善できるようになってもらう必要があります。
そのために必要なのが「自分で考える力」であり、これが身に付けば、部下がさらに成長してくれるようになります。
では、どのようにすれば自分で考える力をつけることができるのでしょうか。
ここでは３つの方法をご紹介しましょう。
教えずに考えさせる
仕事を教えるときに、自分で考えさせる機会を持たせましょう。
例えば、ひととおりの基礎を教えた上で応用的な内容に触れるときや、基本的な流れを説明したあとに、イレギュラーなケースを説明することがあると思います。
そのとき、教えた内容から答えが推測できる場合は、このように問いかけてみましょう。
「このケースは、これまで教えた内容から想像するとどう対処すると思う？」
こうした問いかけをさせれば、マニュアルにはないケースにあたったときに思考停止にならず、どう対応するべきかを自分で考える癖がつきます。
あえて逆質問する
相手から質問が来た場合にも、その答えがこれまでに教えた内容から推測できる場合は、一度考えさせることも有効です。
「その質問の答えは、これまで教えた内容から導くことができるんだけど、どう思う？」と聞いてみましょう。
自分で答えを導くことができれば「筋がいいね」と褒めることでモチベーションを上げることもできます。
起こしたミスの再発防止策を考えさせる
部下が何かミスをしたときには、叱って終わるのではなく、部下自身に再発防止策を考えさせましょう。
自分で起こしたミスに対して反省しているならば、普段よりも真剣に考えることが期待できます。
そのため、考える力を伸ばす良い機会になります。
また、人は与えられた指示よりも、自分で考えて決めたことに真剣に取り組むものです。
ミスをきっかけに、自分で考えた改善策であれば、怠けずに実行します。
部下指導で必要な心がけ
このように、部下の育成に有効な方法は、「目標を明確にすること」「自分で考える力を身につけること」の2つと言えるでしょう。
この2つを軸にして部下と接することが重要ですが、それ以外にも部下を育てるために心がけるべき細かいポイントが5つあります。
部下が育たないと悩む際には、これらのポイントにも注意しましょう。
自分の基準で考えない
部下が優秀かどうか、成長できているかどうかの判断を、上司であるあなた自身を基準にして考えないようにしましょう。
自分を基準にしてしまうと、部下の出来ていないところばかりが気になってしまいます。
「私ならこれくらいはできた」「何でこのレベルのことができないんだ」と気になってしまうと、部下にイライラし、適切に褒めることができません。
そもそも部下とあなたは違う人間です。同じようなことが同じペースで出来ると思わないほうがいいでしょう。
また、「自分が部下の年齢の時に、部下と同じくらい出来ていたか」という視点で振り返るのも大切です。
「自分の方が優秀だ」と感じても、それは今のあなたが経験豊富なだけであり、実はあなたがその部下の歳の時には仕事が出来ていなかった・・なんてこともありえます。
人として信頼を築く
人は信頼している相手の言葉をよく聞き、そうでない相手の言葉は素直に受けとらない傾向があります。
部下を育てる上ではコミュニケーションは非常に重要です。
そのため信頼関係がないと育成はうまくいきません。
部下と信頼関係を築くためには、こちらの内容が参考になります。
チャレンジさせる
子どもの成長に親がクビを突っ込みすぎると上手く行かないのと同じように、部下を育てる上でも上司が口を出しすぎるのはよくありません。
人は他人から言われたことより、自分で実感したことの方が強く印象に残ります。
また、思い切ってチャレンジすることでやる気もあがり、経験値も上がります。
そのため、部下のやることなすことに何でも口を出すのではなく、失敗するリスクがあってもチャレンジさせることが大切です。
上から目線で話さない
育てるといっても相手は大人です。確かに上司の方が部下より偉いものですが、上から目線で物を言ったり、相手のことを決め付けるような言い方は反感を買います。
「とにかくこの通りやれ」「おまえはこういうところがダメだ」という言い方は上から目線です。
「私の経験上、このような方法だと上手くいっているよ」「どういう部分の改善が必要だと思う？」という言い方をすることで、相手が素直に受け入れやすくなります。
否定から入らない
部下を育てようとして、今の部下をとにかく否定してプライドを打ち砕き、その上で新しいことを教えていくというやり方があります。
しかしそれが有効なのは、人材が豊富で体育会系のノリがメジャーだった昭和の時代までと言っていいでしょう。
現代では、このような方法は若い社員のやる気や自信を奪い、立ち直れなくさせてしまいます。
大量採用・大量離職させるというスタンスの企業ならそれでも構いませんが、「なるべく辞めさせずに育てたい」という考えならば、もうこのような方法は時代遅れです。
部下の自主性を重視して、よいところは褒め、相手を認めながら指導していく・・という接し方が、これからの育成方法です。
部下育成の悩みは時間が解決
以上のように、部下育成の方法についてご紹介してきました。
しかし、同じように接しても、順調に伸びる部下とそうでない部下がいます。
また、接し方や育成目標の高さなどは、その部下のやり方にあった方法やレベルがあるため、それを探ることも重要です。
そして、人が成長するには時間がかかるものだと思っておきましょう。
一部の優秀な人は、上司の想定するスピード以上で成長しますが、大半の人は上司が思っているよりも、ゆっくりとした速さでしか成長しません。
「部下が育たない」とイライラする気持ちを抑え、じっくり成長を待つという心構えもあわせて重視してください。
