部下の退職対応

世間で良く言われる「部下の退職理由」の解説とその予防法を考えてみる

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仕事仲間の退職は堪えるものです。特に自分が上司だった場合、人員の補充は適切になされるのか、つられて退職してしまう人もいるのではないか、自分の評価が下がってしまうのではないか・・悩むことは色々あります。

また、青天の霹靂のようにいきなり退職を言われるケースもあります。慣れていない上司だとパニックになってしまうかもしれません。

 

上司である以上は、部下の退職と向き合わなければいけないものです。

このとき、退職するときの理由やパターンを知り、対応方法も分かっていれば予防や防止もしやすくなるものです。

どうしても避けて通れないのならば、目を背けずによく学んでおきましょう。それだけでもパニックになりにくくなるものです。

人間関係という理由はレッドカード


まずはもっとも多いとされる退職理由が「職場内の人間関係」です。

直属の上司を筆頭に、同じ職場で働いている人との人間関係にストレスを感じる場合に退職を考えます。この理由は色々なアンケートで第一位になりますが、退職理由としては一番強力です。

あとで述べますが、他の理由はそれひとつで決定的な理由にはならず、他の理由と複合して退職に至るのですが、これはコレ一つだけで退職させるパワーがあります。サッカーでいうとレッドカードのようなものです。

人間関係が上手くいっていないのは同じ職場にいれば明らかに分かることが多いので、発見できないというケースは少ないでしょう。

 

上司としてこのリスクを取り除きたい場合は、同僚同士や先輩後輩のいざこざが問題への調整が重要になります。

この場合は何はともあれ双方から話を聞いて、和解とまで行かなくても悪化しないように調整することが必要です。

たいてい退職にまでなってしまう場合は、上司が介入せずに放置していることが多いです。この理由による退職をとめたい場合は、放置せず仲裁に乗り出すことがまず必要でしょう。

休みが無いという理由は程度による


休みが無い、少ないという理由も退職理由としては多くあります。

この理由がどれだけ深刻かは程度によると思います。労働基準法に違反するほどのペースで働かされる場合は、これがやめる第一の理由になりえます。

この状態で退職を思いとどまらせるのはほとんど不可能でしょう。また、思いとどまらせるのも不適切です。

例外的に、その仕事が本人が昔から憧れていた仕事などでやりがいを感じており、自分から休み返上で働く場合はこの理由では辞めません。

ただしそこまでのやりがいを感じさせるのは他人がどうこうできるレベルではないでしょう。

 

重視したいのは「労働基準法違反のレベルではないが、週休二日制ではなく、休みが少なめ」という環境の場合です。

この場合は、休みだけが理由で退職するというところまではいかないものの、他の理由と合体して退職につながる可能性があります。

「休みの少なさ」という退職理由をカバーできる方法は、会社の将来性(給与)ややりがいがあります。

この状況に該当する場合、上司としてはいかに仕事にやりがいを見出してもらえるかということが重要でしょう。

給料が安いという理由は3パターン


給与が安いという理由もよくあります。まず、これはハイクラスのビジネスマンがさらに高い給与を目指して転職をする場合と、もらえる給与が生活を維持していくのが辛いため転職する場合の2パターンがあります。

上記の2パターンの場合はこれが一番の理由になることが多く、とめるのがかなり難しいものです。しかしそれ以外に、「今の給与で生活には困らないけど、なんとなく給与も安いし今後どうしようかな」という理由でやめる、3パターン目の場合もあります。

こういう場合はやりがいを感じさせることで防げることもあります。部下がなんとなく「給与低いな」と感じている場合は、やりがいを感じさせることでモチベーションをあげましょう。また、出世によって給与があがることが見込める場合は、出世を狙わせることも一つの方法です。

会社への信頼感という理由は若い人に特に注意


これは会社の将来性も含みます。将来発展していけそうか、自分の望むキャリアを築いていけそうか、会社の方針に共感できるかということです。

これは特に若い人がやめる理由にしやすいといえます。これだけでやめるということにはなりにくいですが、他の理由とあわせてやめる理由になります。

 

対策としては、「上司が会社の方針を体現するもの」だと自覚することがまず第一です。

経営理念などは経営層でないと決められませんが、それをどのように体現するかは上司の力量にかかってきます。

経営理念にいまいちピンと来ていなくても、仕事への取り組み方や哲学で部下を引っ張ることもできれば、経営理念がいかに崇高でも、現場の仕事がぜんぜん理念にそった働きをしていない場合部下のやる気はなくなります。

すべてではありませんが、部下が普段直接接する上司から会社の信用を計ることが多いものです。その自覚を持つことが重要でしょう

やりがいを感じないという理由は上司の采配次第


仕事がつまらない、自分の成長につながらない、と理由でやめる人も多いです。

仕事に前向きで自己実現を目指している人ほどこういう理由でやめやすいといえます。また若い人もこの理由でやめる傾向があります。

この理由は直属の上司によってもっとも影響を与えやすい理由です。やりがいを見出しやすい職種であっても上司が目標達成に無関心であったり、部下のやる気をそぐような接し方をしている場合はやりがいを感じられません。

逆に単純な業務であってもその仕事の意義を伝えたり、目標をたてたり、常に改善の意欲を持っていたりするとやりがいを感じやすくなります。

これらの理由での退職をとめるために上司ができること


以上を踏まえ、実際に退職をさせないためには何が必要かという方針が見えてきます。

 

①やりがいを感じさせ、仕事の自己実現と今の仕事や社内でのステップアップと結びつけること。

今の自分の仕事にやりがいを感じさせ、仕事を通じてなりたい自分を意識させます。そしてそのなりたい自分が、今の仕事もしくは将来社内での出世や転属で実現されるということを結び付けます。

 

②休日と給与に満足させること。

これは現場リーダーの権限でどうにかなる問題ではありませんが、給与に満足していないなら出世を目指させる、休みについては現場レベルで調整できるレベルで調整をしてみる(シフト製で働いている場合は可能かもしれません)という対応が取れると思います。

大雑把にいうとこの2つのポイントが重要だといえます。まずはこれらのについて、部下が将来どう思っているかについてヒアリングをしましょう。

漠然とした「辞めたい」には波がある


また、ここまで紹介したなかで、漠然とした理由で「辞めたい」と考えるような理由もあると述べました。

こういう理由の場合、なんとなく辞めたいと思ってはいるものの、まで決断を下すまでには至っていません。

実際仕事をやめるとなると環境を大きく変えることになるので、そこまで踏ん切りをつけるというのは決意を固めないと難しいものです。

こういう状態が長く続いたり、何かきっかけがあると実際に辞めるという選択肢をとることになります。

これを防ぐために一番効果的なのは仕事に対するやりがいです。目標達成や自己実現に向けて日々の仕事に取り組むという環境を作りましょう。

 

また、漠然と「辞めたい」と感じている状態には波があるものです。「辞めたいと思っています」と言われた際、よくよく話をしていくと、明確に退職を希望しているわけではなく、漠然といろんな理由が絡まりあっていることがあります。

この場合、まず話を聞き、先ほどの2つの点が満たされるように調整をはかってやりましょう。そしてやりがいを感じさせることができれば退職を思いとどまる可能性があります。

 

このように、辞めたいという理由とその対処を押さえ、普段からやりがいを持たせて休日と給与に折り合いを持たせましょう。

そのためには個人面談でヒアリングすることが第一です。ヒアリングすることで休日や給与への満足度や、やりがいについて把握することができます。また、漠然と辞めたいと考えている場合は、定期的に面談をして本人のガス抜きをしてやることで気持ちがスッキリさせることにもなります。

部下の退職を予防するためにはのような取り組みが必要でしょう。

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