部下育成

部下を動かすために出来ることはたくさんある。勝手に諦めちゃダメ。

元気なベテランのイメージ画像

上司には、部下を動かすことで成果を出さなくてはいけません。

しかし、部下を動かすには、なかなかスムーズに行かないことが多いものです。

「扱いにくい・・」「指示どおりに動かない・・」「注意しても響かない・・」

という悩みを抱える上司は多いです。

 

上司には、自分が成果を挙げることよりも、チームとして成果を上げることが求められます。

自分がいくら一生懸命仕事をしても、部下が動かずに成果が十分にでないとリーダーとしての責任を果たしたとは言えません。

また、エース社員が一人で成果を上げるチームには限界があります。メンバー全員が力を発揮する体制を作ることが求めれらるのです。

動かない部下は、その体制を作る上で大きな足かせになってしまいます。

 

それでは、部下を動かすためにはどうしたらいいのでしょうか。

今回は、部下を動かすための管理や、部下を動かす方法についてまとめました。

「部下が動かなくて困る」という人は参考にしてみてください。

動く部下を作るための管理方法


まずは、部下を動かすために、上司としてどのような点に気をつけるべきかについてを把握しましょう。

ここでは3つのポイントを意識することが大切です。

 

①信頼感を築くために、部下のことをよく知る

まずは、部下との信頼感を築くことが重要です。

そのためには様々なポイントがあります。

部下と信頼関係を築く上司になるための5つの特徴と5つの行動とは?

 

ここでは、基本的なポイントである、「部下のことをよく知る」ということを強調したいと思います。

部下とは仕事上の話だけではなく、プライベートのことを知るためのコミュニケーションも重要です。

上司から部下についての関心を持ち、日常会話を振りましょう。

そのコミュニケーションの中で、部下がどんな人なのかがわかります。

そうすると、仕事上においてもどのように接するべきかが見えてきます。

 

また、プライベートについて話すことであなたの人となりも分かり、部下も安心できます。

このようにコミュニケーションを図ることで、部下との信頼関係を築きましょう。

 

②本人の力量を超えた期待をしてはいけない

上司が部下に「動かない、使えない」とイライラする理由の一つとして、上司が部下に期待しすぎるからということがあります。

部下の実力を考えず、難しい仕事を丸投げしてしまうと、部下は与えられた仕事ができません。

それどころかムチャ振りをしてくるあなたへ不満を抱くでしょう。

そこで、部下の実力を見極め、確実に出来る仕事を振りましょう。

 

そうすると部下も自信がつき、仕事ができずに成果がでないということがなくなります。

もちろん、部下のレベル以上の仕事を任せることで、部下が成長するという側面もあります。

しかし、上司に求められるのは、部下の育成の前にチームでの成果を出すことです。

「部下が育つから」という理由で乱暴に仕事を任せた結果、上手くできない部下にイライラするようでは、上司としては失格でしょう。

 

③6割の出来でも仕事が回るようにする

部下を動かさせられない上司のよくあるパターンとして、「部下に仕事を任せられない」というものがあります。

これは、部下に100点の仕事ぶりを期待してしまうことが原因です。

大切なことは、常に部下に100点の仕事をさせることよりも、60点くらいので出来でも仕事が回るような体制を作ることです。

 

そもそも部下に、上司であるあなたと同等の仕事を期待するのは無理があります。

それを期待している限り部下には満足に仕事が振れないでしょう。

満足に仕事が振れないままではチームでできることに限界があります。

それよりも、たとえ仕事の出来は60点くらいであっても、仕事が回るような体制を作ることで、チームしてできることの幅が広がります。

動かない部下の2つの理由


部下を動かすためには、このようなポイントに注意することが大切です。

しかし、それでも上司の指示に従わない時もあるでしょう。そのときに適切に対処することが重要です。

部下が動かないときの理由としては、次の2つがあります。

 

①能力がない

その仕事をやりたいという意思があるものの、やり方がわからないために出来ないというパターンです。

この場合は、仕事のやり方を教え、本人ができるようにサポートしてやれば解決します。

まずはその仕事の意義ややり方を丁寧に教えてやりましょう。

 

また、注意点としては、上司が教えたつもりでも、具体的なやり方をイメージできず、仕事を進められないこともあるということです。

最も効果的なのは、本人の前で実際にやって見せることです。

それが難しい場合は動画を撮って公開するなり、他の人の成功例をかなり詳しい情報にして共有するなども意味があると思います。

上司としては、上から示される方針を同じように下の人に説明して任せる、というレベルで終わってしまうと、部下がこの状態になる可能性があります。

 

また、このとき成功するイメージを持たせることも重要です。「やっても失敗するだろうな」と思わせてしまった場合は自然と動きも鈍くなります。

このようにして、やり方を詳細に伝え、「自分も上手くできそう」というイメージを持たせることが必要です。

 

②意欲が無い

これは、部下本人に能力があるものの、やる気が無いために動かないというパターンです。

この場合は厄介ですが、部下に動いてもらうように気持ちを変えるアプローチが必要です。

そのためには、リーダー自身が仕事に対するビジョンを語ることが大切です。

この仕事にはどのような意義があるのか、自分たちにとってどのようなメリットがあるのか、この仕事によって誰が喜ぶのか、といったことをメンバーに熱心に伝えます。

 

また、成果に対するインセンティブをつけることも重要でしょう。ボーナスや給料に加えるという金銭的なもの以外にも、優秀な人を社内で表彰することや職位を上げるということも有効なインセンティブになります。

そして取り組みを開始したあとも、成功したら褒め、失敗したら原因を振り返り改善案を考えたり指示するなどの取り組みも必要です。

 

なお、導入を始めるまでにエネルギーが必要なので、動きが軌道に乗ったら気を抜いてしまうケースもありがちです。

しかしゴールはあくまで成果を出すことです。そこを忘れずに導入後もモチベーションを上げるための取り組みが重要です。

このような取り組みで部下のやる気を上げ、部下を動かしましょう。

動かない部下を動かす方法


このように、動かない部下は能力か意欲が欠けているため、それぞれにあわせたアプローチが必要です。

このときより厄介なのが「意欲が無い」というパターンです。

表面上は言うことを聞いているつもりで、内心反抗していたり、なんらかの理由で信頼されていない場合には、部下を動かすのは難しくなります。

そういう場合には、先ほどご紹介した内容に加え、以下の2つの方法を試してください。

 

①その部下のやる気の源泉を知る

同じ社員でも、人によってやる気になる源泉は異なるものです。

やりがい、給与、出世、安定・・など、人が仕事をする上で重視することはたくさんあります。

その中で、部下本人が何を一番重視するかを把握しましょう。

また、人は「内発型(自分の経験・感覚を重視する)」か「外発型(周りの意見・客観的な情報を重視する)」というタイプに分かれます。

内発型には本人の意見を重視し、支援する姿勢を見せることがやる気につながり、外発型には、客観的な情報や、色々な人の意見を聞かせるということでモチベーションがあがる傾向があります。

このように、部下が動くための色々な基準や考え方を参考にして、その部下をどのように導けば自発的に頑張るかをつかみましょう。

 

②相手の立場に立って話す

部下が動かない理由は単純にサボっている場合もあれば、あなたや会社の方針に不満があることも考えられます。

サボっている場合は叱ればよい話ですが、不満を持っている場合は叱っても上手くいかないことがあります。

この場合は、部下に寄り添って、相手の言い分をきくことが大切です。

部下の不満は上司の腕次第で収められる。あなたは上手くできますか?

 

抱えている不満や動かない理由を聞いてやりましょう。その上でその仕事をする意義や懸念していることについて答えてやります。

部下に「言い訳するな!」はNG!言い訳させた方が仕事は上手くいく

 

このようなアプローチを通じて、だんだん部下のマインドを前向きにしましょう。

また、このときは「動ない理由はなんだ?」と聞くより、「動ない理由はなんだ?」と問いかけましょう。

この聞き方のほうが相手を責めている印象にならないので、本音を話してくれやすくなります。

扱いにくい部下を動かしてこそ優秀な上司


以上のように、部下を動かすための方法についてご紹介してきました。

部下が動かないのは、上司であるあなたの育成方法が合わないからに他なりません。

リーダーシップには色々な方法があり、その部下にあった育て方、接し方というのがあります。

 

また、リーダーシップは人に先天的に備わっているものではなく、本や経験から学ぶことができます。

そのため、人の動かし方を熱心に学んでいる人は、上手に部下を動かすことが出来るものです。

「この部下はいくら言っても動かない・・」と嘆く前に、この記事の内容を参考にして、部下の動かし方を考えてみてください。

こちらが参考になります

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